I december kunde vi läsa nyheten att man nu har det högsta antalet lediga jobb någonsin i USA – ett historiskt rekord på över 11 miljoner lediga jobb. Företagen kämpar för fullt med att kunna rekrytera in personal och det gamla slitna uttrycket ”war for talent” får dammas av igen. Och det är inte bara i USA som det märks av en extremt stark efterfrågan på arbetskraft. I Sverige har vi senaste tiden sett flera stora nyhetsmedier som tar upp just bristen på arbetskraft för många företag och senaste statistiken visade på ca 50 % ökning av antalet lediga jobb. Många företag verkar dock helt oförstående till att just de har svårt att rekrytera och lägger gärna skulden på externa omständigheter. När man granskar de faktiska orsakerna finner man ofta andra anledningar: åratal av underinvesteringar i sitt employer brand, felaktiga satsningar som endast givit kortsiktiga lösningar av personalbehovet, låg kännedom/ omtyckthet/ kunskap/ ranking som arbetsgivare, dålig/felaktig analys av kandidatmålgrupper och deras drivkrafter, rekryteringsreklam och budskap som inte kommunicerar på rätt sätt, internfokus istället för utåtblickande, användning av vi-är-bäst-på-allt-byråer utan specialistkunskap inom området och så vidare. Misstagen som görs är så många att ingen skulle orka läsa dem alla. Men kanske är det under 2022 dags att dra nya slutsatser och skapa en ny strategi som tar avstamp i hur kontinuerliga investeringar i företagets employer brand kan ge ett positivt utfall i form långsiktig kandidatattraktion. Och inte bara i ord utan i handling. Att verkligen sätta en kommunikationsstrategi som skapar en långsiktig konkurrensfördel som snabbar på rekryteringsprocessen och minskar rekryteringskostnaderna.
Återkommande felbeslut och kortsiktiga lösningar blir inte bara dyra på kort sikt. De blir också en kostnad som skjuts på framtiden när företagets employer brand successivt försvagas. Att bygga upp ett varumärke på nytt tar nämligen lång tid och kräver stora insatser i tid och pengar. Tid som man kanske inte har då det råder ett akut rekryteringsbehov. Att dessutom försöka rädda situationen genom att göra allt på kort tid kostar betydligt mer och ökar risken för att hela investeringen får dålig eller väldigt kortlivad effekt. Det kräver då i ännu högre grad att man anlitar erfarna konsulter av externt kommunicerad employer branding för att på rätt sätt kunna nå ut med sitt varumärke som arbetsgivare och skapa både attraktion och aktivering av rätt målgrupp.
Som beställare behöver man nu också i högre omfattning kunna skilja på olika typer av kompetens inom det idag väldigt stretchade begreppet ”Employer Branding”. När EB blev ett populärt begrepp så blev det plötsligt gott om byråer och individer som var employer branding experter trots att de inte hade någon kompetens för att bygga varumärken, skapa kreativa koncept eller arbeta fram mediestrategier. Många av dessa var konsulter som i åratal fokuserat på internt HR-arbete och processer och såg chansen till fler uppdrag. När dessa anlitas för ”employer branding” är det kanske inte konstigt att fokus för arbetet med att bygga företagets varumärke som arbetsgivare läggs på det interna arbetet och väldigt sällan utmynnar i en effektiv varumärkesbyggande kommunikation som sätter fokus på påverkanseffekter hos externa målgrupper dvs de kandidater som man kommer att vilja rekrytera. Det blir istället mycket tid som läggs på insatser som endast kommer att påverka på marginalen för beställarens arbetsgivarvarumärke bland potentiella externa kandidater, men som kanske hörs och syns desto mer internt.
Avslutningsvis kommer här några tips och tankar kring hur företagen kan förändra sitt arbetssätt under 2022 för att bli vassare inom employer branding:
• ”Vi spenderar största delen av vår rekryteringsbudget på search och job boards” blir ”Vi investerar alltid i vårt eget employer brand för att nå och påverka externa målgrupper samt bygga attraktion och intresse när vi rekryterar”
• ”Kan själv” blir ”Vi tar även hjälp av erfarna rådgivare inom extern rekryteringskommunikation för att både få expertkunskap och ett annat perspektiv på vår employer branding”
• ”Vi går på magkänsla” blir ”Vi låter analysera målgruppen, dess drivkrafter och mediekonsumtion”
• ”Vi talar om vad vi vill ha” blir ”Vi beskriver våra kandidatbehov baserat på vad målgruppen eftersöker och triggas av”
• ”Vi förlitar oss helt på företagets B2B/Consumer branding byrå” blir ”Vi tar hjälp av en byrå som är expert inom området employer branding med fokus på att nå och påverka externa kandidater”
Lycka till med er employer branding under 2022!
Fredrik Fiaschi
Senior employer branding rådgivare och strateg på Brand Fuel
Vill du komma i kontakt med mig, har du frågor eller vill diskutera mer kring employer branding? Hör gärna av dig.